Menschen · Organisation · KI
Struktur, Fähigkeiten und Wissen, vorbereitet auf die Arbeit mit KI. Wir begleiten alle durch den Wandel, die Bleibenden ebenso wie die, die gehen, und rechnen die Wirtschaftlichkeit in Ihren Zahlen mit. Unabhängig von Herstellern.
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Wenn KI Aufgaben übernimmt, ändern sich Rollen, Zusammenarbeit und gesuchte Fähigkeiten. Wir arbeiten auf drei Ebenen, damit das Ergebnis dauerhaft trägt, auch nach unserem Projekt.
Rollen, Teamzuschnitte und Führungsspannen, ausgelegt für eine Arbeitswelt mit KI und anpassbar an die nächste Entwicklung. Dazu gehören neue Rollen, etwa für die Steuerung und Qualitätssicherung von KI-Ergebnissen.
Prozesse, Übergaben und Freigaben, geschnitten für das Zusammenspiel von Mensch und Maschine. Wir legen fest, wo Menschen entscheiden und wo Systeme arbeiten.
Fähigkeiten, Wissen und Wandel. Hier entscheidet sich, ob die neue Organisation im Alltag lebt. Der nächste Abschnitt zeigt, wie wir dabei vorgehen.
Aufbau- und Ablauforganisation geben den Rahmen. Drei Fragen entscheiden, ob er hält: Welche Fähigkeiten braucht jede neue Rolle? Wie bleibt das Wissen im Haus? Wie kommen die Menschen durch den Wandel?
Aus der Zielstruktur leiten wir ab, welche Kompetenzen jede Rolle verlangt, und stellen sie dem Bestand gegenüber. Die Lücke schließen Qualifizierung, Rollenwechsel und gezielte Neubesetzung. Besetzung und Auswahl folgen Kriterien, die vorab feststehen.
Wir identifizieren die Rollen, bei denen ein Verlust am teuersten wird, und sichern das Wissen der Mitarbeitenden vor dem Ruhestand. Es fließt in Übergaben, Schulungen und, wo es passt, in KI-Systeme. Die Reihenfolge: erst das Wissen sichern, dann die Struktur verändern.
Führungskräfte werden für ihre neue Rolle befähigt, die Kommunikation steht von Anfang an, und der Betriebsrat arbeitet von Beginn an mit. Wer bleibt, qualifiziert sich für die neue Rolle. Wer geht, wird auf Wunsch bis in die nächste berufliche Station begleitet.
Das Beispiel zeigt, wie Rollen, Fähigkeiten und Arbeitsschnitt den Ausschlag geben.
Rechnungen werden erfasst und gehen über Fachabteilung und Controlling in die Freigabe. Sachbearbeiter prüfen, stimmen ab und fragen nach. Jede Stufe hat ihre Rolle, jede Übergabe kostet Zeit.
Die Software liest Rechnungen aus und schlägt Kontierungen vor. Stufen, Rollen und Freigaben bleiben. Sachbearbeiter prüfen jeden Vorgang weiterhin, nur zügiger. Die gewonnene Zeit verteilt sich auf viele kleine Lücken und bleibt ungenutzt.
Standardfälle laufen automatisch durch. Menschen bearbeiten Ausnahmen und steuern Regeln und Datenqualität. Aus mehreren Prüfstufen wird ein kleineres Team mit anderem Profil, die Freigabegrenzen sind neu geschnitten.
Illustratives Beispiel.
Wir rechnen die Strukturanpassung so, dass Ihr Controlling sie weiterverwenden kann, in Ihren Zahlen und mit offen ausgewiesenen Annahmen.
Viele Beratungen enden mit der Roadmap. Wir begleiten bis in den laufenden Betrieb, mit denselben Menschen, die das Zielbild entwickelt haben.
Individuelle Lösungen laufen in Ihrer Umgebung und gehen mit Code und Dokumentation an Sie über. Bei laufenden Systemen übernehmen wir auf Wunsch den Betrieb, mit klaren Regeln zu Ihren Daten.
Rund drei Stunden Erhebung mit Geschäftsführung, Finanzen, HR und Fachbereichen, dazu die Auswertung. Wenige Wochen später liegt vor, was die Geschäftsführung für die Entscheidung braucht.
Die Nullmessung hat einen Festpreis, den wir vorab nennen. Alle zwölf Monate messen wir erneut.
Die sechs Dimensionen: Aufbauorganisation und Rollen, Abläufe und Prozesse, Fähigkeiten und Besetzung, Wissen und Wissensträger, KI-Landschaft mit Daten und Steuerung, Führung mit Wandel und Mitbestimmung.
Jedes Produkt lässt sich einzeln beauftragen. Die Wirkung wächst, wenn sie zusammenspielen.
Zielbild und Wirtschaftlichkeit: Wie Organisation, Abläufe und Menschen auf KI ausgerichtet werden und was das für die Profitabilität bedeutet.
Die Architektur für Wissenstransfer, Besetzung, faire Vergütung und Entgelttransparenz. Auswahlkriterien stehen fest, bevor eine Person bewertet wird.
Neue Strukturen im Alltag einführen und Menschen befähigen, vom Change bis zum Arbeiten mit KI und Agenten.
Kaufen, erweitern oder selbst bauen: Wir empfehlen unabhängig. Wo Eigenbau passt, entstehen Lösungen in Ihrem System, die nach der Übergabe lizenzfrei Ihnen gehören.
In dieser Größenklasse gehört Diskretion zur Leistung. Deshalb zeigen wir Fälle ohne Namen.
Gewachsene Stellenstruktur mit uneinheitlicher Bewertung, als Grundlage für Entgelttransparenz fehlte die Basis.
Stellenanforderungen liefen über Mail und Tabellen, die Freigaben ließen sich nicht nachvollziehen.
Abgang der HR-Leitung mitten in einer Restrukturierung.
Jeder unserer Sätze nennt eine Abwägung und sagt, worauf wir verzichten.
Jede Empfehlung beruht auf Daten, jeder Plan auf einer Ausgangsmessung.
Wir arbeiten gegen Honorar. Was wir bauen, gehört Ihnen.
Der Geschäftsführung und dem Betriebsrat sagen wir dasselbe.
Kriterien stehen vor den Namen, und ein Mensch entscheidet über Menschen.
Unsere Partner waren selbst Chief People Officer, CIO und Senior Vice President. Wer das Gespräch führt, arbeitet auch im Projekt.
Chief People Officer bei kenbi, zuvor VP People bei Beamery und Senior Vice President People & Organization bei Viessmann.
HR-Verantwortung bei Zalando, Scout24, Mister Spex und Everphone.
CIO bei talentsconnect, zuvor Global Head of People Analytics bei Viessmann.
Organisiert Offsites und Formate so, dass sich Ihr Team ganz auf die Arbeit konzentrieren kann.
In Ihrer Größenklasse entscheiden mehrere Stellen gemeinsam.
Kein Verkaufsgespräch. Sie schildern die Situation, wir sagen offen, ob und wie wir helfen können.
